Yapay zeka uyarısı
Bu blog yazısında bağlantı verilen mahkeme kararları gerçektir ve doğruluğu garanti edilmektedir ancak blog yazısı yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir. Açıklamak gerekirse; linkle tıklanarak açılan karar dokumanlarının doğruluğu garanti edilmektedir. Ancak linkle açılmayan, doğrudan blog yazısında geçen her ifade; bunlara blog yazısında yer alan künye bilgileri de dahil olmak üzere yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma ve Emsal Kararlar Işığında Değerlendirme
İş hukukunda işveren, işçinin yetersiz performansını ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu fesih türü, Yargıtay kararlarında ve diğer yargı mercilerinin içtihatlarında belirlenmiş bazı şartlara tabidir. Aşağıda, performans düşüklüğü nedeniyle feshe ilişkin sorular ve bu soruların yanıtları, emsal kararlardan örnekler verilerek açıklanmıştır:
1. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma nedir?
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, işverenin işçinin görevini yeterince ifa etmediği ve verimsiz kaldığı iddiası ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu fesih “geçerli fesih” kategorisine girer, yani işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleri çerçevesinde geçerli bir nedene dayanması gerekir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/1002, K. 2020/4132, T. 11.03.2020 tarihli kararda ( https://app.dejure.ai/dokuman/8480a445-c73c-431a-a4da-3ed9bc9efdf2 ), mahkemece işçinin çalıştığı süre boyunca somut ve süreklilik gösteren bir performans düşüklüğünün varlığının ispatlanamadığı, performans artırmaya yönelik yeterli tedbirlerin alınmadığı ve objektif kriterlerin işçiye bildirilmediği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshinin geçersiz olduğuna karar verilmiştir.
Bu karar göstermektedir ki, sadece “düşük performans” iddiası yeterli değildir; bu iddianın belirli, ölçülebilir ve sürekli bir biçimde ortaya konulması gerekir. Ayrıca performans kriterlerinin önceden işçiye duyurulmuş olması, işçinin ölçülebilir hedefler hakkında bilgi sahibi olması ve iddianın somut verilerle ispatlanması önemlidir.
2. Performans düşüklüğünde işverenin eğitim verme zorunluluğu var mı?
Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları, işverenin işçinin performansını artırmak için gerekli önlemleri almasını, özellikle eğitim ihtiyacı varsa bunu sağlamasını aramaktadır. Burada eğitim verilmesi veya işçiye kendisini geliştirme imkânı tanınması, “fesih son çare olmalıdır” (ultima ratio) ilkesiyle de bağlantılıdır.
-
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/1002, K. 2020/4132, T. 11.03.2020 tarihli kararda ( https://app.dejure.ai/dokuman/8480a445-c73c-431a-a4da-3ed9bc9efdf2 ) , mahkeme işçinin performansının düşük kaldığı iddiasının ispat edilemediği gibi performans artırıcı desteğin (eğitim vb.) verilmediğine de dikkat çekmiştir.
-
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/2530, K. 2022/4045, T. 28.03.2022 tarihli kararda ( https://app.dejure.ai/dokuman/fe35e745-8a48-4272-a96b-7bf27c268b1d ), benzer şekilde, işçinin düşük performans gösterdiği iddia edilmesine rağmen, meslek içi eğitim verilmediği ve eğitim desteğinin sağlanmadığı gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır.
Dolayısıyla işveren, işçinin performansının artması için eğitim veya benzeri tedbirlerle ona destek vermezse, “fesih son çare” ilkesine uygun davranmamış sayılabilir.
3. İşveren performansımı artırmak için süre vermek zorunda mı?
Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte, Yargıtay kararları sıkça “uyarı” ve “iyileştirme imkânı tanıma” şartlarını aramaktadır. İşveren, işçinin performansında aksama tespit ettiğinde, önce onu uyarmalı, eksikleri gidermesi için süre tanımalı ve makul ölçüde destek sağlamalıdır.
- İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, E. 2020/72, K. 2021/72, T. 27.01.2021 tarihli kararda ( https://app.dejure.ai/dokuman/edf55acd-6d5c-4d92-889c-d3032410484c ), performans ve verimlilik düşüklüğünün süreklilik göstermesi gerektiği, işçinin kapasitesi yeterli olduğu hâlde sadece gayret göstermiyorsa feshe gidilebileceği, ancak performansın düzeltilmesi için önceden kriterlerin bildirilmesi ve işçinin iyileşme göstermesi adına süre tanınması gerektiği vurgulanmıştır.
İşverenin işçiyi aniden işten çıkarması yerine, performans problemlerini açıkça belirtmesi, uyarı vermesi ve hedeflere ulaşması için makul bir zaman tanıması gerekir. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılabilir.
4. Geçerli performans düşüklüğü feshi için işveren neyi kanıtlamalı?
Performans düşüklüğü nedeniyle feshin geçerli olabilmesi için, işverenin şu hususları kanıtlaması gerekir:
- Performans ölçütleri: İşveren, performans değerlendirme kriterlerini önceden belirlemiş ve işçiye bildirmiş olmalıdır.
- Somut ve ölçülebilir veriler: Performansın düşük kaldığı, rakamsal veya objektif ölçütlerle ortaya konulmalıdır.
- Süreklilik: Performans düşüklüğü kısa süreli veya tek seferlik olmamalı; düzenli veya devam eden bir yetersizlik bulunmalıdır.
- İyileştirme imkânı: İşverence, işçiye performansını düzeltmesi için uyarı yapılmış ve makul bir süre tanınmış olması gerekir.
- Eğitim/destek: Gerekli hâllerde işçiye eğitim, geliştirme veya benzeri destekler sağlandığı ispatlanmalıdır (özellikle işin niteliği gerektiriyorsa).
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/2530, K. 2022/4045, T. 28.03.2022 tarihli kararda ( https://app.dejure.ai/dokuman/fe35e745-8a48-4272-a96b-7bf27c268b1d ), davalı işverenin performans düşüklüğü iddiasını somut delillerle destekleyememesi, eğitim ve destek önlemlerini almaması, hedeflerin çalışanla paylaşılmaması gibi nedenlerle iş sözleşmesi feshinin geçerli olmadığını değerlendirmiştir.
Aynı şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararları genel olarak işverenin ispat yükümlülüğünün önemini vurgular. İşveren, işçinin gerçekten beklenen performansın altında kaldığını, bunun süreklilik gösterdiğini ve makul tedbirlerle iyileşme sağlanamadığını ortaya koymadıkça feshin geçerliliği kabul edilmemektedir.
Sonuç
Performans düşüklüğü nedeni ile fesih, “geçerli neden” çerçevesinde değerlendirilen bir fesih türüdür. Yargı içtihatlarına göre:
- Somut ve önceden belirlenmiş performans kriterleri olmalı,
- Bu kriterler işçiye bildirilmiş olmalı,
- İşçiye uyarı yapılarak makul süre tanınmalı ve gerekirse eğitim/destek sağlanmalı,
- Performans düşüklüğü iddiası somut, ölçülebilir, süreklilik arz eden verilere dayanmalı,
- İşveren bu hususları ispat etmekle yükümlüdür.
Aksi durumda, performans düşüklüğü feshi çoğu kez mahkemeler tarafından geçersiz fesih olarak değerlendirilmektedir.