İhbar Tazminatı Hakkında Emsal Kararlar Işığında Değerlendirme

Yapay zeka uyarısı

Bu blog yazısında bağlantı verilen mahkeme kararları gerçektir ve doğruluğu garanti edilmektedir ancak blog yazısı yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir. Açıklamak gerekirse; linkle tıklanarak açılan karar dokumanlarının doğruluğu garanti edilmektedir. Ancak linkle açılmayan, doğrudan blog yazısında geçen her ifade; bunlara blog yazısında yer alan künye bilgileri de dahil olmak üzere yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir.

İş Hukukunda ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Aşağıda, ihbar tazminatıyla ilgili sıkça sorulan üç soruyu emsal yargı kararları çerçevesinde yanıtlayacağız.

1. İhbar tazminatı hangi durumlarda ödenmez?

İş sözleşmesini kendisi fesheden işçi, ihbar tazminatı talep edemez. Bir başka ifadeyle feshi gerçekleştiren taraf, feshi haklı bir nedene dayandırsa dahi ihbar tazminatından yararlanamaz.

“Diğer taraftan iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf hiçbir koşulda ihbar tazminatına hak kazanamaz.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/9690 K. 2024/15652 T. 03.12.2024, Link)
Haklı fesih durumunda da fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez. Örneğin işçi, haklı nedenle iş akdini sona erdirdiğinde, ihbar tazminatı yerine sadece kıdem tazminatı (koşulları uygunsa) talep edebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde de ihbar tazminatı doğmaz. Çünkü ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.

2. İhbar tazminatı hesaplamasında “giydirilmiş brüt ücret”e neler dahildir?

Uygulamada “giydirilmiş brüt ücret” kavramı, çalışana sabit ücret (çıplak ücret) yanında düzenli ve nakdi olarak ödenen çeşitli yan hakları da içerir.
Örneğin yol parası, yemek parası veya benzeri ek menfaatler çalışanın ücretine eklenerek brüt ücreti “giydirilmiş” hâle getirir.

“Giydirilmiş ücretlerin de yol parası, yemek parası gibi ek ödemeler olduğu; ihbar tazminatının hesaplanmasında bu ödemelerin de dikkate alındığı…”
(İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesi, E. 2021/472 K. 2024/205 T. 02.04.2024, Link)
Dolayısıyla, ihbar tazminatı hesaplanırken işçinin gerçek ve düzenli gelirini yansıtan brüt miktar esas alınır. Kıdem tazminatının aksine, ihbar tazminatında tavan sınırlaması bulunmadığından, giydirilmiş ücret brüt tutar üzerinden dikkate alınır.

3. İş sözleşmesini haksız fesheden taraf işçi olursa, işveren de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır mı?

Hayır. İhbar tazminatı, sözleşmeyi usulüne uygun bildirimde bulunmadan haksız şekilde fesheden tarafın ödemesi gereken bir tazminattır.
Eğer işçi iş sözleşmesini haksız olarak feshederse, bu durumda ihbar tazminatı işçi tarafından işverene ödenir. İşverene bir ödeme yükümlülüğü doğmaz.

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmadığı halde fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.”
(İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesi, E. 2019/676 K. 2023/24 T. 17.01.2023, Link)

Sonuç

İhbar tazminatı, feshi gerçekleştiren tarafın kusurlu olması hâlinde devreye giren ve usulsüz feshe maruz kalan tarafa bir güvence niteliği taşıyan işçilik hakkıdır. Bu nedenle:

İş sözleşmesini haksız veya ihbar önellerine uymadan fesheden taraf (işçi ya da işveren), ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Haksız feshi işçi yapmışsa, işveren ihbar tazminatı ödemez, aksine işçi işverene ödemekle yükümlü hâle gelir.
İhbar tazminatı hesaplamasında, işçinin aldığı düzenli brüt ücret (yol-yemek gibi nakdi ek menfaatlerle birlikte) dikkate alınır.

Belirtilen tüm hususlarda yargı kararları, somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yaparak uyuşmazlıkları çözüme kavuşturmaktadır.