Blog

İhbar Tazminatı ve Yargı Kararları İşiginda Değerlendirme

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim (ihbar) sürelerine uyulmaması hâlinde ortaya çıkan ve belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın veya usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminatı ifade eder. Aşağıda, ihbar tazminatının kapsamı, hangi durumlarda işçinin ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabileceği ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı ile bu tazminatın işveren açısından önemi emsal Yargı kararlarıyla birlikte açıklanmaktadır.

De Jure Hukuk EkibiOkuma süresi: ~4 dakika
ihbar tazminatı
Yargıtay kararları
emsal kararlar

Yapay zeka uyarısı

Bu blog yazısında bağlantı verilen mahkeme kararları gerçektir ve doğruluğu garanti edilmektedir ancak blog yazısı yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir. Açıklamak gerekirse; linkle tıklanarak açılan karar dokumanlarının doğruluğu garanti edilmektedir. Ancak linkle açılmayan, doğrudan blog yazısında geçen her ifade; bunlara blog yazısında yer alan künye bilgileri de dahil olmak üzere yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir.

İHBAR TAZMİNATI ve YARGI KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRME

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim (ihbar) sürelerine uyulmaması hâlinde ortaya çıkan ve belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın veya usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminatı ifade eder. Aşağıda, ihbar tazminatının kapsamı, hangi durumlarda işçinin ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabileceği ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı ile bu tazminatın işveren açısından önemi emsal Yargı kararlarıyla birlikte açıklanmaktadır.

1. İhbar Tazminatı Nedir ve Amacı Neyi Kapsamaktadır?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen tarafın, karşı tarafa önceden bildirimde bulunması zorunluluğunu öngörür. Amaç, feshe maruz kalan tarafa (işçi veya işveren) feshi öğrenmesinin ardından yeni bir iş veya yeni bir işçi bulabilmesi için süre tanımak, böylece tarafların ani fesihlerden doğan mağduriyetlerini engellemektir.

Danıştay Vergi Dava Daireleri Kurulu, E. 2020/17 K. 2021/2 T. 27.01.2021 tarihli kararında (
Link
) ihbar tazminatının, “herhangi bir hizmetin karşılığı olmaksızın, sözleşme sürelerine riayet amacı taşıyan bir cezai şart niteliğinde” olduğu ifade edilmiş ve iş sözleşmesini usulüne uygun bildirim yapmadan fesheden tarafın tazminat sorumluluğu vurgulanmıştır.

2. Bir İşçi Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödemekle Yükümlü Olur?

İhbar tazminatı, feshedenin usulüne uygun ihbar süresine riayet etmemesi hâlinde karşı taraf lehine ortaya çıkar. Genellikle, iş akdini fesheden işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olur; ancak fesheden taraf işçi ise ve ihbar öneline uymadan işyerini terk ederse bu defa işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Yargı kararlarında bu durum açıkça belirtilir:

  • Bakırköy 29. İş Mahkemesi, E. 2019/26 K. 2020/584 T. 18.11.2020 tarihli karar (
    Link
    ), “İhbar tazminatı, ihbar önellerine uymadan yapılan fesihler sebebiyle, usulsüz feshe uğrayan karşı tarafa ödenen tazminat niteliğindedir” denilerek, işçinin de ihbar önellerine uymadan işten ayrılması durumunda işverene tazminat ödemesi gerekebileceği vurgulanmıştır.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/11716 K. 2022/11810 T. 11.10.2022 tarihli kararda (
    Link
    ), “ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve ihbar süresi tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır” denilmektedir. Dolayısıyla, işçinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshi ve bildirim sürelerine uymaması hâlinde işçi de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

3. İhbar Tazminatı Miktarı Nasıl Hesaplanır ve İşveren İçin Önemi Nedir?

3.1. İhbar Süreleri ve Tazminat Hesabı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre dört basamaklı ihbar süreleri düzenlenmiştir:

  • 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta
  • 6 ay-1,5 yıl (18 ay) arası kıdemi olan işçi için 4 hafta
  • 1,5 yıl-3 yıl arası kıdemi olan işçi için 6 hafta
  • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta

Hesaplama yapılırken, ilgili sürenin ücret karşılığı esas alınır. Yani işçinin giydirilmiş ücreti (temel ücret + düzenli ek menfaatler) baz alınır ve bu süreler karşılığı ücret kadar ihbar tazminatı ortaya çıkar.

3.2. İşveren İçin Önemi

İşveren, işçinin performans, ekonomik veya organizasyonel gerekçelerle işine son vermek istediğinde ihbar sürelerine uymayı veya süreye ait ücreti peşin ödemeyi tercih edebilir. Bu yol izlenmediğinde, işçi ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur. İhbar tazminatı, fesih sürecinin işveren maliyeti yönünden önemli bir unsurdur; çünkü “kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymamanın bedeli” olarak karşımıza çıkar.

Böylece işveren açısından, iş akdini feshetmeden önce mutlaka fesih için geçerli veya haklı bir nedenin olup olmadığı ve ihbar önellerine uyma yükümlülüğü dikkatle değerlendirilmelidir. Aksi takdirde, işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Sonuç

  1. İhbar tazminatı, bildirim (ihbar) sürelerine uyulmaması hâlinde fesheden tarafın ödemekle yükümlü olduğu cezai nitelikli bir tazminattır.
  2. Bu yükümlülük, işverenden daha ziyade işçiye yönelik uygulanıyor gibi görünse de, feshi gerçekleştiren taraf işçi olduğunda ve işçi haklı bir nedene dayanmaksızın ihbar süresine uymadan işten ayrıldığında, işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
  3. Hesaplama, kanundaki kıdeme göre değişen ihbar sürelerine karşılık gelen ücret tutarı üzerinden yapılır.
  4. İşveren açısından, fesih süreci iyi yönetilmediği takdirde ihbar tazminatı ek maliyet oluşturabilir. Bu nedenle işverenler fesih öncesinde haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadıklarını ve süreye uyup uymayacaklarını titizlikle gözden geçirmelidirler.

Kaynakça / Atıf Yapılan Kararlar

Not: Yukarıdaki açıklamalar, emsal kararlarda yer alan ilkeler ışığında genel bilgi vermekte olup her somut olayın ayrıca değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.