Yapay zeka uyarısı
Bu blog yazısında bağlantı verilen mahkeme kararları gerçektir ve doğruluğu garanti edilmektedir ancak blog yazısı yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir. Açıklamak gerekirse; linkle tıklanarak açılan karar dokumanlarının doğruluğu garanti edilmektedir. Ancak linkle açılmayan, doğrudan blog yazısında geçen her ifade; bunlara blog yazısında yer alan künye bilgileri de dahil olmak üzere yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir.
İşe İade Konusunda Emsal Kararlar Işığında Temel Sorular ve Yanıtları
İş mevzuatında, işçiyle işveren arasındaki uyuşmazlıkların önemli bir kısmını “işe iade davaları” oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen işe iade mekanizması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi hâlinde devreye girer. Aşağıda, bu kapsamda sıkça sorulan dört temel soruya, emsal yargı kararlarının ışığında kısa yanıtlar verilmektedir.
1. İşe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için ne kadar süresi vardır ve bu süreyi kaçırırsa ne olur?
Yanıt
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, karar kesinleştikten sonra işçi 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmak zorundadır. Aksi takdirde, işçi bu başvuruyu yapmazsa, Kanun gereği fesih “geçerli fesih” sayılır ve işçinin işe iade ile ilgili hakları ortadan kalkar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2021/1681 K. 2021/6382 T. 18.03.2021 sayılı kararında (Link), bu husus şu şekilde ifade edilmiştir:
“İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı iş günü içinde (Not: 6100 sy. HMK yürürlüğe girdikten sonra uygulamada 10 iş günü olarak değerlendirilmektedir) işe başlamak için başvurmak zorundadır. İşçi, belirtilen süre içinde başvurmazsa, fesih geçerli bir fesih sayılacak ve kendisine buna göre hak ettiği tazminatlar ödenecektir.”
Yani, işe iade kararı kesinleşse bile, işçi yasal başvuru süresini kaçırırsa işverence yapılan fesih hukuken geçerli hâle gelir.
2. İşveren işçiyi işten çıkarırken hangi gerekçeleri sunmak zorundadır ve gerekçenin açıkça belirtilmemesi durumunda karar ne olur?
Yanıt
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince, geçerli fesih yapılacaksa işveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih sebebini açıkça belirtmelidir. Fesih gerekçesi, “işçinin davranışları / performansı” veya “işletmesel nedenler” gibi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Gerekçe sunulmadan, “hiçbir sebep gösterilmeksizin” veya “belirsiz, soyut ifadelerle” fesih yapılmışsa, işçi işe iade davası açabilir ve mahkeme, geçersiz feshe hükmeder. Örnek olarak Anayasa Mahkemesinin B. 2019/17945 T. 08.06.2023 başvurusunda (Link) şu ifadeye yer verilmiştir:
“İşten çıkarılma sebebinin ne fesih bildiriminde ne de derece mahkemesi kararında açık bir şekilde belirtilmediği görülmüştür. Somut fesih gerekçesi yoksa fesih bildirimi de usule uygun değildir. Bu durum, feshin geçersiz olduğu sonucunu doğurur.”
Böylece, fesih bildirimi yasal usule aykırı ise fesih başlı başına geçersiz sayılabilir.
3. Geçerli ve haklı neden arasındaki fark nedir ve bu fark işsizlik ödeneği gibi hakları nasıl etkiler?
Yanıt
-
Geçerli neden: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olup, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini feshederken işverenin ileri sürmek zorunda olduğu “işletmesel, ekonomik, verim veya işçinin davranış/performance dayalı” sebeplerdir. Fesih, hukuka uygun yapılırsa işçi kıdem/ihbar tazminatı alır, ancak işverenin derhal ve tazminatsız fesih hakkı yoktur.
-
Haklı neden: İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alır. Daha ağır bir fesih sebebidir (örneğin, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, devamsızlık, güveni kötüye kullanma vb.). Haklı nedenle fesihte derhal sona erme söz konusu olduğu gibi, haklı fesih varsa işçi genellikle kıdem/ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İşsizlik ödeneğine etkisi:
- Geçerli nedenle fesihte işçi kıdem/ihbar tazminatlarını alabilir ve işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları oluşuyorsa (prim gün sayısı, son 120 gün vs.), işsizlik maaşı alabilir.
- Haklı nedenle fesihte, işten çıkış kodu genellikle ahlak/iyi niyet kurallarına aykırılık vs. olduğundan, işçi işsizlik ödeneği alamaz.
Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/15522 K. 2024/267 T. 11.01.2024 (Link) kararında, iş sözleşmesinin haklı fesih ağırlığında olmadığı tespit edilince, işçinin Kod 29 (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı) yerine Kod 04 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshi) ile işten çıkarılması gerektiğini ve böylece işsizlik ödeneğine hak kazanıldığını belirtmiştir.
4. İşe iade davası öncesinde ihbar tazminatı ödenmişse ve işçi işe başlatılmazsa, ihbar tazminatı tekrar talep edilebilir mi?
Yanıt
Genelde, işveren fesih esnasında ihbar tazminatını işçiye peşinen ödeyebilir. Ancak işe iade davası açılıp feshin geçersizliğine karar verildiğinde ve işveren işçiyi işe başlatmazsa fesih tarihi “işe başlatmama tarihi” olarak kabul edilir. Bu durumda, özellikle feshin geçerli hâle gelmesi anına göre ihbar süresi ve ihbar tazminatı yeniden gündeme gelebilir.
Ancak Yargıtay uygulamasına göre, fesih öncesinde usulüne uygun olarak ihbar tazminatı ödemesi yapılmışsa ve işe iade süreci sonunda işçi tekrar feshe maruz kalırsa, çoğu vakada ikinci bir ihbar tazminatı gündeme gelmez. Çünkü ihbar hakkı “teknik olarak” daha önce fesihte kullanılmıştır.
Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2023/18298 K. 2023/18519 T. 29.11.2023 (Link) kararında şu tespit yapılmıştır:
“...Davalı işveren, daha önce tam ve eksiksiz şekilde ihbar tazminatını ödemiş olduğundan, davacıya tekrar ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.”
Yani, işe iade davası kazanılsa ve işe başlatmama olsa dahi, daha önce ödenmiş ihbar tazminatının yeniden ödenmesi söz konusu olmaz. Mahkeme, önceki ödeme tarihini de dikkate alır.
Emsal Karar Örnekleri ve Linkleri
-
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/1681 K. 2021/6382 T. 18.03.2021
“İşçi, ... mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için başvurmazsa, fesih geçerli hâle gelir.”
Link -
AYM, B. 2019/17945 T. 08.06.2023
“Fesih bildiriminde işçinin hangi somut fiilinin feshe konu edildiği belirtilmemiş; dolayısıyla fesih gerekçesi ispatlanamadığından fesih geçersizdir.”
Link -
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/15522 K. 2024/267 T. 11.01.2024
“Geçerli nedenle fesih yapılmasına rağmen Kod 29 gerekçesiyle işçinin işsizlik ödeneği alamaması yanlıştır; Kod 04’e güncellenmelidir.”
Link -
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/18298 K. 2023/18519 T. 29.11.2023
“Feshin geçersizliğine karar verilmesi sonrası işçi işe başlatılmadığında, fesih tarihi işe başlatmama tarihi olarak esas alınsa dahi, daha önce ödenen ihbar tazminatı geçerli olup tekrar ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.”
Link
Sonuç
İşe iade davalarında mahkeme, fesihte usul (yazılı bildirim, fesih sebebinin açık gösterilmesi vs.) ve esastaki geçerli neden arar. Karar işçi lehine kesinleşip işçi 10 iş gününde başvurursa işveren 1 ay içinde işe başlatma yükümlülüğüne sahiptir; başlatmazsa işçiye işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti öder. Ayrıca önceden ödenmiş veya ödenmemiş ihbar/kıdem tazminatı bakımından da mahkeme hüküm kurar. Bu çerçevede geçerli neden ile haklı neden, işsizlik ödeneği hakkı yönünden de sonuç doğurur.