Yapay zeka uyarısı
Bu blog yazısında bağlantı verilen mahkeme kararları gerçektir ve doğruluğu garanti edilmektedir ancak blog yazısı yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir. Açıklamak gerekirse; linkle tıklanarak açılan karar dokumanlarının doğruluğu garanti edilmektedir. Ancak linkle açılmayan, doğrudan blog yazısında geçen her ifade; bunlara blog yazısında yer alan künye bilgileri de dahil olmak üzere yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI HAKKINDA EMSAL KARARLARLA AÇIKLAMALI REHBER
İş Hukuku uygulamasında kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin feshin kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir. Aşağıda, kötü niyet tazminatına ilişkin temel koşullar, işverenin hangi durumlarda kötü niyetli fesih yaptığının kabul edildiği, ispat yükü ve sendikal/hak arama faaliyetleri nedeniyle işten çıkarma hâlinde durumun nasıl değerlendirildiği konularında Yargıtay kararları ışığında açıklamalar yapılmıştır.
1. Kötü Niyet Tazminatı Talep Etme Koşulları
Kötü niyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir.
- Temel olarak, iş güvencesi hükümlerinin (İK m.18,19,20,21) uygulanamadığı durumlarda (yani işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kaldığı hâllerde), fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusu ise kötü niyet tazminatı devreye girer.
- Bu tazminat, ihbar sürelerinin üç katı tutarında öngörülmüştür.
- İşçinin bu tazminattan yararlanabilmesi için işyerinde 30’dan az işçi çalışması veya işçinin 6 aydan az kıdemi bulunması veya işveren vekili sıfatında olması gibi (iş güvencesi kapsamında olmama) şartlar aranır.
Örneğin:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5787 K. 2022/6505 T. 25.05.2022
Link
Kararda, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi gereğince kötüniyet tazminatı koşullarına değinilerek, “Kötü niyet tazminatına hak kazanılabilmesi için iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalınması gerekir” ifadesine yer verilmiştir.
2. İşverenin Kötü Niyetli Fesih Yaptığı Hangi Durumlarda Kabul Edilir?
Kötü niyetli fesih, fesih hakkının hukuka aykırı bir amaçla veya dürüstlük kuralına aykırı şekilde kullanılması hâlinde söz konusu olur. Kanun gerekçesinde özellikle şu durumlar kötü niyetin tipik örnekleri olarak sayılır:
- İşvereni şikâyet etmek veya işveren aleyhine dava açmak
- İşveren aleyhine tanıklık yapmak
- Hamilelik veya benzeri hâllerle alakalı objektif olmayan fesihler
Bunun yanı sıra her fesih, otomatik olarak “kötü niyet” anlamına gelmez. Davacı işçi, feshi kötü niyetle yapıldığı iddiasını somut delillerle desteklemelidir.
Örneğin:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8615 K. 2022/13502 T. 27.10.2022
Link
Bu karar, kötü niyet tazminatının iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından uygulanacağına, her fesihte de kötü niyetin kendiliğinden doğmayacağına işaret eder.
3. Kötü Niyet Tazminatı Davalarında İspat Yükümlülüğü ve Gerekli Deliller
İspat yükü temel olarak, kötü niyet iddiasında bulunan (işçi) üzerindedir. Davacı işçi:
- İşverence fesih hakkının açıkça kötüye kullanıldığına dair olguları ispatlamalı,
- Bu maksatla tanık beyanları, yazışmalar, banka kayıtları, resmî belgeler vb. her türlü delilden yararlanabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5787 K. 2022/6505 T. 25.05.2022 kararı, kötüniyet iddiasını işçinin ispatlamak zorunda olduğunu vurgulamıştır:
“…Kötü niyet tazminatı talebi hâlinde kötüniyet iddiasını ileri süren davacı işçi ispat ile yükümlüdür. Sözleşmenin işverence feshedilmiş olması her zaman kötüniyet tazminatı ödenmesini gerektirmez.”
4. Sendikal Faaliyetler veya Hak Arama Gibi Nedenlerle İşten Çıkarılma Durumunda Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Değerlendirilir?
Sendikal nedenle fesihlerde, eğer işçi iş güvencesi kapsamında ise, 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleri uyarınca işe iade davası ve ayrıca sendikal tazminat gündeme gelir.
- İşçi iş güvencesi dâhilinde değilse (örn. 30’dan az çalışan mevcutsa veya altı aydan az kıdemi varsa), kötü niyet tazminatı talep edebilir.
- Sendikal sebeple fesih iddiasında da ispat yükü esasen işverende ve/veya işçide paylaşımlı olarak değerlendirilmekle birlikte (6356 sayılı Kanun m.25’e göre işveren feshin sendikal nedenle olmadığını ispatla yükümlü), işçinin sendikal etkinliği somut biçimde ortaya konduğunda işverenin aksini kanıtlaması gerekecektir.
Örnek:
- Sendika üyeliği veya sendikaya üye olma teşebbüsü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, işçi iş güvencesi kapsamı dışında kalıyorsa, kötü niyet tazminatı istenebilir.
- Ancak iş güvencesi kapsamında olan bir sendikal fesihte doğrudan sendikal tazminat (işe iade davası çerçevesinde) devreye girer ve bu hâlde artık kötü niyet tazminatı değil, sendikal tazminat konuşulur.
Sonuç ve Değerlendirme
- Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için bir korumadır.
- Kötü niyet feshi, dürüstlük kuralına aykırı olarak fesih hakkının kullanılmasıdır; her haksız fesih kötü niyet sayılmaz.
- İspat yükü, fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia eden işçiye aittir.
- Sendikal veya benzeri hak arama faaliyetleri sebebiyle işten çıkarmalarda, işçi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade + sendikal tazminat, kapsam dışındaysa kötüniyet tazminatı söz konusu olabilir.
Bu hususlarda Yargıtay kararları, iş güvencesi kavramı, fesih hakkının objektif ölçütler olmaksızın kullanılması ve tarafların kötü niyet iddiasını nasıl ispat edeceği üzerine yoğunlaşmakta; uygulamada, kötü niyet tazminatı iş güvencesi dışındaki işçileri koruyucu bir rol oynamaktadır.
Yararlanılan Emsal Kararlar
-
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5787 K. 2022/6505 T. 25.05.2022
https://app.dejure.ai/dokuman/d3ca7da6-cae5-440b-9fc8-4eef9fbcab78 -
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/8615 K. 2022/13502 T. 27.10.2022
https://app.dejure.ai/dokuman/e334edcb-3895-4096-bc71-b3a2773852b4
(Not: Yukarıdaki açıklamalar genel çerçevede verilmiştir; somut olaylarda hukuki durum, dava dosyasının içeriğine ve tarafların sunduğu delillere göre değişebilir. Kötü niyet tazminatı ve feshe bağlı ihtilaflarda profesyonel hukuki destek alınması tavsiye edilir.)