Blog

Mobbing Davalarında Hukuki Esaslar ve Yargı Uygulaması

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddiasıyla açılan davalarda, uyuşmazlık çoğu kez **davacının** maruz kaldığını ileri sürdüğü sistematik ve sürekli psikolojik baskıların ispatı etrafında şekillenmektedir. Yargıtay kararları ve hukuk öğretisinde, **mobbingin ispatı**, **süreklilik/sistematiklik unsuru** ve **ispat standardı** bakımından bazı temel ilkeler öne çıkmıştır. Aşağıda, ilgili yargı kararlarına atıf yapılarak üç başlık altında değerlendirme yapılmaktadır.

De Jure Hukuk EkibiOkuma süresi: ~4 dakika
mobbing dava
Yargıtay kararları
emsal kararlar

Yapay zeka uyarısı

Bu blog yazısında bağlantı verilen mahkeme kararları gerçektir ve doğruluğu garanti edilmektedir ancak blog yazısı yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir. Açıklamak gerekirse; linkle tıklanarak açılan karar dokumanlarının doğruluğu garanti edilmektedir. Ancak linkle açılmayan, doğrudan blog yazısında geçen her ifade; bunlara blog yazısında yer alan künye bilgileri de dahil olmak üzere yapay zeka tarafından üretilmiştir ve hata içerebilir.

MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) DAVALARINDA HUKUKİ ESASLAR VE YARGI UYGULAMASI

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddiasıyla açılan davalarda, uyuşmazlık çoğu kez davacının maruz kaldığını ileri sürdüğü sistematik ve sürekli psikolojik baskıların* ispatı etrafında şekillenmektedir. Yargıtay kararları ve hukuk öğretisinde, mobbingin ispatı, süreklilik/sistematiklik unsuru ve ispat standardı bakımından bazı temel ilkeler öne çıkmıştır. Aşağıda, ilgili yargı kararlarına atıf yapılarak üç başlık altında değerlendirme yapılmaktadır.

1. Mobbing Davalarında Davacının Sunması Gereken Somut Delil Türleri

Mobbing, genellikle işyerinde yönetici veya çalışanlar tarafından hedef alınan kişiye yönelik kötü muamele, dışlama, aşağılama, küçük düşürme, yıldırma veya sindirmeye yönelik sistematik davranışlar bütünüdür. Davacı, bu tür davranışlara maruz kaldığını kuşku uyandıracak olgular ile ileri sürmelidir.

Yargıtay, kesin ve mutlak ispat aranmasının zorluğuna dikkat çekmekte; “davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, sonrasında bu olguların haksız olduğunu ispat etme yükünün işverene düştüğü” yönünde kararlar vermektedir. Örneğin:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2020/230 K. 2020/1601 T. 04.02.2020
Link
Kararda, “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı” belirtilmiştir.

Dolayısıyla, tanık anlatımları, yazılı talimatlar, e-posta kayıtları, tutanaklar, sağlık raporları, psikiyatri bulguları veya benzeri olgular, davacının maruz kaldığı davranışların psikolojik taciz oluşturabileceğine ilişkin yeterli emare sağladığında, artık işverence mobbingin bulunmadığını ispat gereği doğmaktadır.

2. Mahkemeler Mobbingin Sistematik ve Sürekli Olduğunu Nasıl Değerlendirmektedir?

Mobbingden söz edilebilmesi için eylemlerin tesadüfi veya tek seferlik değil, zaman içinde tekrarlanarak sistematik bir hâl alması ve hedef alınan işçinin kişiliğini, mesleki durumunu ya da sağlığını ciddi biçimde zedelemesi beklenir.

Yargıtay kararlarında, işçi aleyhine zaman zaman sert veya otoriter davranışlar sergilenmesinin tek başına mobbing sayılamayacağı; esasen sistematik, kasıtlı ve süreklilik gösteren psikolojik baskıların tespit edilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Örneğin:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/14200 K. 2020/928 T. 22.01.2020
Link
Kararda, “İşyerinde psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir.” denilmektedir.

Süreklilik ve kasıt unsurları, hakaret, aşağılama, sürekli eleştirme, dışlama, haksız tutanaklar düzenleme, işçinin yalnızlaştırılması, aşırı iş veya anlamsız iş verme, liyakatsiz görevlendirmeler gibi davranışların hedef alınan işçi üzerinde yıldırma etkisi doğuracak ölçüde tekrar etmesiyle ortaya çıkmaktadır.

3. Mobbing Davalarında İspat Standardı Nedir?

Mobbing, büyük ölçüde tarafların beyanları ve tanık anlatımları üzerinden değerlendirilen; çoğu zaman yazılı belgeyle tam ispatı güç olan bir olgudur. Yargıtay, mobbing davalarında “yaklaşık ispat” ya da “kuvvetli emare” düzeyinde delil aramayı yeterli görmekte; kesin ve şüpheden uzak ceza standardının aranamayacağını kabul etmektedir.

Örneğin:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/36185 K. 2020/18583 T. 15.12.2020
Link
Kararda, “Mobbing iddialarında yüzde yüzlük bir ispatın aranmayacağı, özel hukuk yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu” belirtilmektedir.

Bu yaklaşımın sebebi, psikolojik tacizin çoğunlukla kapalı kapılar arkasında veya yalnızca tacize maruz kalanla tacizcinin bulunduğu ortamlarda gerçekleşmesidir. İşçi, mobbingin varlığına kuvvetli biçimde işaret eden olguları sunarsa, artık işverenin (veya mobbingi uyguladığı iddia edilen kişinin) bu olguların geçerli bir nedeni olduğunu ispat etmesi beklenir.

Sonuç

  1. Mobbing davacısı, işyerindeki sistematik ve kasıtlı baskı veya taciz davranışlarına ilişkin tanık beyanı, e-posta yazışmaları, tutanaklar, doktor raporları, psikolojik değerlendirme gibi verileri mahkemeye sunmalıdır.
  2. Mahkemeler, davranışların süreklilik ve sistematiklik arz etmesini, yani hedef alma kastını ve tekrarlanan olumsuz tutumları zaman içinde işçinin kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaşıp ulaşmadığını inceler.
  3. İspat standardı, mutlak kesin delil arayışı olmayıp; “yaklaşık ispat” veya “kuvvetli emare” düzeyinde delil sunulması yeterli görülmektedir. Bu emareler ortaya konulduğunda, işverenin veya ilgililerin mobbing bulunmadığını ispat etmesi beklenir.

Kaynakça / Atıf Yapılan Kararlar